Algemeen
De focus op de vijf speerpunten heeft de organisatie in een voorwaartse beweging gebracht. Op veel plekken is een positieve ontwikkeling te zien. In de volgende alinea’s wordt de ontwikkeling van enkele werkgebieden binnen het domein bedrijfsvoering belicht met behulp van cijfers en onderzoeksresultaten. Hierbij schetsen wij de acties die wij willen doen om de stijgende lijn door te kunnen trekken.
Personeel
We zien nog steeds positieve resultaten in de werving van nieuw personeel. De organisatie heeft in het eerste half jaar van 2024 bijna 80% van de 56 opengestelde vacatures ingevuld. Van alle vacatures zijn er 11 ingevuld door interne medewerkers, zij zijn doorgestroomd naar een nieuwe functie binnen de organisatie. Cijfers om trots op te zijn. Het behoud van personeel blijft in speerpunt 5 extra de aandacht krijgen.
Halverwege 2024 was een uitstroomcijfer van ongeveer 5% zichtbaar. Een gezond cijfer. Op de huidige arbeidsmarkt nemen we nog steeds veel beweging waar. Mensen met een vaste baan maken vaker de overstap naar een nieuwe uitdaging. Binnen de gemeentelijke sector zien wij dat veel medewerkers overstappen naar buurgemeenten. Dit werkt natuurlijk ook de andere kant op, veel werknemers van andere gemeenten maken de overstap naar Schagen. Gezien het belang van regionale samenwerking en behoud van talent, vinden wij dit een positieve ontwikkeling.
Hoewel het uitstroomcijfer gezond lijkt, wordt aan het eind van 2024 een analyse gemaakt van de data uit exitgesprekken. Op deze manier kunnen wij achterhalen wat de hoofdredenen zijn van vertrek. Wij vinden het belangrijk te weten wat medewerkers wel én juist niet behoudt. Op dit moment zien wij hierin geen specifieke trends waar wij ons op gaan richten.
Een belangrijk focuspunt in 2025 wordt het inclusief werkgeverschap. Door onszelf beter te positioneren en te profileren als inclusieve werkgever op de arbeidsmarkt verwachten wij een stijging te zien in sollicitaties. De cijfers tonen al een positief beeld, in vergelijking met buurgemeenten werven wij al erg goed. Echter vinden wij het ook belangrijk dat iedereen zich thuis voelt om te solliciteren bij de gemeente Schagen. Hierin is nog verbetering mogelijk. In 2024 zijn wij begonnen met ‘anoniem solliciteren’. Dit geeft mensen de mogelijkheid zonder naam/leeftijd/sekse te reageren op een functie. Het inclusief werven willen wij nog verder ontwikkelen, bijvoorbeeld met nieuw beeldmateriaal. Wij investeren daarom in de ‘werken bij’-website, zodat deze visueel aantrekkelijker wordt. Er worden nieuwe foto’s en video’s gemaakt. Wij verwachten dat dit binnen het huidige W&S budget blijft.
Inhuur
Het verlagen van de inhuurkosten heeft blijvend onze aandacht. Halverwege 2024 is er een lichte daling zichtbaar. Mogelijk is de daling in het verzuimpercentage één van de oorzaken van deze daling. Daarnaast is de vaste invulling van alle posities in de twee managementlagen een belangrijke reden geweest. Binnen het ruimtelijk domein is het nog steeds lastig om de specialistische functies vast in te vullen, hier wordt vaak nog ingehuurd.
In het najaar van 2024 willen wij in samenwerking met andere gemeenten uit de kop van Noord-Holland kijken naar de huidige en toekomstige arbeidsmarkt en de knelpunten die wij hierbij op ons af zien komen. Het is ons doel om samen na te denken over mogelijke oplossingen. Een oplossingsrichting waar nu aan gedacht wordt is het opzetten van een regionale traineepool.
Arbo
Het aantrekken en behouden van personeel is ook gelinkt aan de arbeidsomstandigheden. Hoe houd je medewerkers gezond en gelukkig werkzaam bij onze gemeente? De focus op vitaliteit wordt verder uitgewerkt door een projectgroep in speerpunt 5 ‘Thuis in gemeente Schagen’. Zo krijgt ‘duurzame inzetbaarheid’ hernieuwd de aandacht. Hoe houd je medewerkers gezond inzetbaar tot aan hun pensioen? Het thema bevat veel aspecten waar aandacht voor nodig is, denk aan het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers, het creëren van een prettige werkomgeving of aan welzijn, vitaliteit en werkgeluk.
De projectgroep maakt in 2025 een organisatiebrede visie op vitaliteit, gezondheid en veiligheid. Deze visie vormt de basis van alle stappen die wij in 2025 willen gaan zetten op het gebied van veilig en gezond werken. Daarnaast worden er diverse trainingen en themabijeenkomsten georganiseerd om het bewustzijn van de eigen vitaliteit en veiligheid te vergroten. De uitkomsten uit het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) geeft ons handvatten om de vitaliteit nog verder te verbeteren. Hoe wij dit gaan doen en welke tools wij hiervoor willen inzetten, beschrijven we in het Vitaliteitsbeleidsplan
Op het gebied van vitaliteit zien wij al een positieve verandering, die wij door willen zetten in de komende jaren. De focus ligt niet op het dalen van het ziekteverzuim maar op het vergroten van de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. In 2024 zagen wij dankzij organisatorische veranderingen het ziekteverzuim sterk dalen, naar een percentage van 7% in juni ten opzichte van ruim 9% begin 2023. De daling van het verzuimpercentage komt doordat er sterk wordt ingezet op het trainen van leidinggevenden en het bewuster maken van de medewerkers over hun eigen vitaliteit en inzetbaarheid wordt dit aangepakt. Hiermee verschuift de focus van ‘verzuim’ naar ‘vitaliteit’. De dialoog tussen de medewerker en de leidinggevende is hierin van essentieel belang. Daarnaast biedt de organisatie de medewerker meerdere mogelijkheden aan om in gesprek te gaan over knelpunten in de eigen inzetbaarheid. Dit werkt in het voorkomen van verzuim. Een laatste oorzaak van de daling is de rust in de organisatie, die met de duidelijke bestuurlijke prioritering is ontstaan.
Een externe partij inhuren ondersteunt ons bij het opstellen van een Vitaliteits- en Arbo beleidsplan. Alle overige acties worden gefinancierd vanuit het bestaande Arbo-budget.